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李萬博:如何設定機制讓老員工自動自發培養新員工
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發表時間:2019.09.10  來源: 大印文化   作者: 大印文化   瀏覽:-

【文章導讀】在公司里一定要記住這個規則,沒有好處的事情沒有人愿意去干,你鼓勵什么你將會得到什么;同樣,你想得到什么就要去鼓勵什么。

在公司里往往會出現這種情況,就是老員工不愿意帶新員工,因為教會了徒弟餓死了師父。如何讓老員工愿意帶新員工,并且不保留呢?一定要讓老員工帶新員工有好處,在公司里一定要記住這個規則,沒有好處的事情沒有人愿意去干,你鼓勵什么你將會得到什么;同樣,你想得到什么就要去鼓勵什么

舉個例子:某一家實體行業是制造公司,為了提升企業的品質,這家公司重金聘請了同行業第一名五位剛退休的工程師,本來是想讓這些工程師們解決多項技術難題,但這五位工程師之間互相保留、互不買賬,在工程部內部形成了內訌,這個情況讓老板非常的難受。20多位工程人員也缺乏動力。最后老板通過學習,商量出以下的機制,通過以下的機制成功的解決了公司內訌的問題。讓每一個員工、技術人員都有無窮的動力。接下來李萬博導師就和大家分享這個機制是怎么設定的!

李萬博

之前有說過,你想讓老員工毫無保留的去教新員工,一定是新員工的成長跟老員工有關系,老員工才愿意去教,而且不能威脅和影響到老員工的地位。每一個人找到工作都不容易,他也想保住飯碗,所以一方面我們要給快樂,一方面我們還要給安全感。

第一條:將工程師分成五個部門分別是工程1、2、3、4、5部,五位老專家,每位老專家分別任每個部門的首席工程師,

第二條:每位首席工程師帶領五個工程人員,分別拜各部門的首席工程師為師

第三條:每個月或者每個季度(根據公司的情況)或者是年底,評選出十大最有價值的徒弟,和2-3位最有價值的工程師。

李萬博

評選的標準要清晰、數字化、考核化、量化。

1、哪個部門創造的價值越多、哪個部門解決的技術問題越多、那個部門當選的徒弟也就最多

2、哪個師傅帶出的徒弟創造的價值最多,哪個部門的徒弟解決的問題最多,哪個部門的師傅就當選最有價值的師傅

這有點類似于徒弟上位,師傅也上位,評價師傅的標準就是徒弟的能力怎么樣

3、最后呢,我們要有一個獎勵的辦法。每個人都要有榮譽感;我們可以給最有價值的師傅頒發最有價值的獎項;比如說獎杯、獎牌,然后把這個榮譽照片掛到墻上去。讓每一個新員工、客戶都能看到公司是很看重這些老師傅的能力的。同時也要給物質,年底的時候要給年終獎、額外獎。同時和員工簽訂這個協議保護他們未來的權益。不至于因為某一天,他的徒弟起來了,徒弟把師傅擠下位了。一方面簽協議,一方面老板還需要一種教化的能力來引導老員工,讓老師傅們看到公司未來會有N多的機會給到老師傅。也就是說他培養的人越多,老師傅的收入也就越高、他的前途越好!

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